解雇にはどんな種類がありますか？

解雇の種類

解雇には大きく分けて、懲戒解雇、整理解雇、普通解雇の3種類があります。

懲戒解雇

懲戒解雇とは、懲戒処分としての解雇のことを言います。会社の懲戒処分の中で最も重く、解雇予告手当もなく即解雇され、退職金も支給されないのが通常です。懲戒解雇されると、経歴書の賞罰欄にその旨を記載しなければならず、大きな影響が生じます。
会社側が懲戒解雇するためには、労働者の行為の性質および態様その他の事情から懲戒解雇に合理的な理由があり、且つ社会通念上も懲戒解雇処分が相当と認められることが必要です。
尚、実質的には懲戒解雇にあたる場合でも、会社側の配慮により、労働者に辞表や退職願の提出を勧め自主的な退職という形をとる諭旨解雇処分が行われることもあります。

懲戒解雇処分、論旨解雇処分は、法律上多くの制約が課されており、会社が一方的に行うことはできません。

整理解雇

整理解雇とは、人員整理のために労働者を解雇する、いわゆるリストラのことを言います。
整理解雇は、労働者に落ち度がなく、使用者が経営上の理由により解雇するという特殊性があるため、労働者を保護するために様々な制限があり、厳しく判断される傾向があります。
整理解雇に分類されるケースでは、

• 人員削減の必要性（経営不振等の理由があるか）
• 人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性（配転、出向、希望退職等他の手段によって整理解雇以外の努力をしたか）
• 被解雇者選定の妥当性（誰を解雇するかについて基準を設定して公正に判断したか）
• 手続の妥当性（労働組合との協議、労働者側への説明等、一定の手続を経ているか）

という4つの要件を検討して有効性を判断するという考え方が、裁判例上確立されています。

普通解雇

普通解雇とは、使用者の一方的な意思表示による労働契約の解約のことを言います。
労働者の不利益の大きさから、法律で解雇理由に制限が加えられ、解雇する「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当であること」が必要とされます。
これらの要件を満たさない場合は、解雇権の濫用として、いわゆる不当解雇と判断され、解雇が無効となります。

手続面でも、労働者からの請求があった場合には、会社は解雇の理由を記載した書面を交付しなければなりません。解雇された労働者は、記載された解雇理由が正当か争うことが可能です。